Un joueur de rugby a signé en mai 2012 une "charte" avec l'association Soyaux Angoulême XV pour une durée de deux saisons, soit jusqu'au 30 juin 2014.

    Cette charte prévoyait le paiement d'une indemnité annuelle, une prime à la signature et une clause d'aide à la recherche d'un emploi.

    Le joueur a quitté le club le 13 septembre 2013.

    En 2015, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême d'une demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail, requalifier la "charte" en contrat à durée indéterminée et à lui allouer diverses indemnités.

    Par jugement du 21 janvier 2016, le conseil de prud'hommes d'Angoulême a considéré que le joueur et le Club étaient liés par un contrat de travail. Le Club a été condamné à verser diverses indemnités au titre de cette requalification tandis que le joueur a été contraint de rembourser des loyers au Club.

    Le joueur a interjeté appel de ce jugement devant la Cour d'appel de Bordeaux.

    Sur l'existence d'un contrat de travail, la Cour constate que la "charte" signée par les parties comportait un certain nombre d'obligations pour le joueur et notamment celles de participer à l'activité sportive et associative du club avec un temps de présence significatif et des horaires imposés dépassant celui attendu d'un joueur amateur

    En contrepartie de ses prestations, la Cour considère que le joueur percevait une rémunération et non simplement un défraiement.

    La requalification de la Charte en contrat de travail à durée indéterminée est donc confirmée.

    Sur la rupture du contrat, la Cour considère qu'elle doit s'analyser en une démission, le joueur ayant fait part de son souhait de quitter le Club pour celui de Dijon.

    Toutefois, le Club est condamné à payer au joueur :

    - une indemnité au joueur pour travail dissimulé (le Club n'ayant pas déclaré les salaires versés au joueur);

    - une indemnité au titre de l'absence de visite médicale au moment de l'embauche ;

    - un rappel de salaire d'un mois non payé :

    - une indemnité en raison du défaut de remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie.

    CA Bordeaux, 12-10-2017, n° 16/01434

    Mis à jour (Mardi, 17 Octobre 2017 12:02)

     
    Suivant contrat de travail à durée déterminée conclu du 1er septembre 2010 au 31 août 2011, dans le cadre du dispositif "contrat d'accompagnement dans l'emploi",  la société Union sportive carcassonnaise a engagé un assistant commercial.

    Le salarié exerçait à côté de son travail d'assistant commercial les fonctions de joueur de rugby, statut amateur.

    En février 2011, le Club a proposé au joueur de signer un nouveau contrat de travail en qualité de joueur de rugby pour les saisons 2011/ 2012 et 2012/2013.

    Cette proposition n'ayant pas été honorée par le club, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

    Par jugement du 15 mai 2012, le conseil de prud'hommes de Carcassonne l'a débouté de toutes ses demandes.

    Suivant arrêt en date du 26 février 2014, la cour d'appel de Montpellier a confirmé ce jugement.

    Statuant sur le pourvoi formé par le salarié, la Cour de cassation a, aux termes d'un arrêt rendu le 25 novembre 2015, cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 26 février 2014 et renvoyé les parties devant la cour d'appel de Nîmes.

    Pour en arriver à une telle censure, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a retenu que la promesse d'embauche formulée par le Club valait contrat de travail à durée déterminée de deux saisons sportives.

    Après avoir pris acte de l'arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre dernier, la Cour d'appel de Nîmes, saisi après cassation, rappelle, aux termes d'un arrêt du 10 octobre 2017, que :

    "L'évolution du droit des obligations résultant de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail".

    En l'espèce, la Cour d'appel de Nîmes constate que les parties ont signé, dans le courant du mois de février 2011, sous la mention dactylographiée "bon pour accord", un acte rédigé sur une feuille à l'en-tête 'USC - Fiche Senior' mentionnant la durée du contrat et la rémunération du joueur pour les saisons 211/2012 et 2012/2013.

    La Cour d'appel en déduit que cet acte comprenait toutes les précisions sur les éléments essentiels du contrat de travail à savoir l'emploi, la rémunération et la date d'embauche.

    Ainsi, "l'acte litigieux caractérisant la rencontre des volontés des parties et la formation parfaite d'un contrat de travail, le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions."

    Le club carcassonnais est en conséquence condamné à payer au joueur la somme de 47 520 euros à titre de dommages et intérêts, somme correspondante aux salaires qui auraient du être payés si le Club avait respecté ses engagements.

    Le Club est, en outre, condamné à payer au joueur la somme de 1500 au titre de l'article 700 du code de procédure civil.

    CA Nîmes, 10-10-2017, n° 16/00184

    Mis à jour (Lundi, 16 Octobre 2017 11:24)

     

    Le Club Central des Supporters a assigné l'Olympique de Marseille devant le Tribunal de Grande Instance de Marseille pour rupture abusive des relations commerciales, après la décision du club de récupérer la gestion des abonnements.

    Le tribunal de grande instance de Marseille, dans un jugement du 10 mai 2016 a jugé irrecevable cette action et condamné l'association de supporters à payer à la société Olympique de Marseille la somme de un euro de dommages-intérêts outre 5000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

    L'association Club Central des supporters de l'Olympique de Marseille a interjeté appel de ce jugement devant la Cour d'appel d'Aix en Provence.

    Celle-ci, après avoir constaté que le Club central des supporters de l'Olympique de Marseille n'avait pas saisi la cour d'appel compétente pour connaître du recours formé contre la décision du tribunal de grande instance de Marseille, au visa des articles L. 442-6 et D. 442-4 du code de commerce, a déclaré l'appel irrecevable par un arrêt du 13 décembre 2016 et dit n'y avoir lieu à statuer sur le fond.

    L'association a alors saisi la cour d'appel de Paris le 13 décembre 2016.

    Une procédure a été initiée devant le Conseiller de la mise en état de la Cour d'appel sur la question de la recevabilité de ce second appel.

    L'Olympique de Marseille considérait en effet que l'appel formé par l'association de supporters devant la Cour d'appel de Paris était tardif.

    L'association répliquait qu'elle ne pouvait être tenue pour responsable de l'erreur commise par l'huissier au moment de la signification du jugement de première instance. L'huissier avait, en effet, indiqué aux termes de son acte que la juridiction d'appel compétente était la Cour d'appel d'Aix en Provence.

    Cet argument est accueilli par la Cour d'appel de Paris, laquelle, par arrêt du 27 septembre 2017 rappelle que :

    - Le délai d'un mois pour interjeter appel courait à compter de la signification du jugement,

    - aux termes de l'article 680 du code de procédure civile, l'acte de notification d'un jugement doit notamment indiquer les modalités selon lesquelles le recours peut être exercé et les mentions ainsi portées doivent être exactes,

    - la sanction de la violation de ces prescriptions réside dans le fait que la notification irrégulière ne fait pas courir le délai de recours,

    - le délai pour faire appel constitue un délai de forclusion et non de prescription.

    La Cour juge, en conséquence, recevable l'appel de l'association des supporters marseillais.

    La société Olympique de Marseille est condamnée à payer au Club central des supporters de l'Olympique de Marseille la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

    L'affaire devrait être prochainement évoquée sur le fond.

    CA Paris, 5, 4, 27-09-2017, n° 17/09455

    Mis à jour (Vendredi, 29 Septembre 2017 09:22)

     
    En 2013, la société Vendée Poiré-sur-Vie Football a engagé un joueur de football par contrat de travail à durée déterminée. Ce contrat avait pour terme le 30 juin 2014. Le 4 juillet 2014, un nouveau contrat à durée déterminée a été signé par les parties pour la saison 2014/2015, du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. Par ailleurs, un avenant a été signé à la même date précisant que le contrat serait prolongé en cas de maintien de l'équipe au niveau National (3ème division de football). En mai 2015, le Poiré-sur-Vie Football a décidé de se retirer de la compétition au niveau National pour raison budgétaire, bien que l'équipe ait fini 13ème du championnat National lui garantissant son maintien dans cette division.
    Le contrat du joueur n'a pas été renouvelé au delà du 30 juin 2015.

    Le joueur, contestant la rupture anticipée de son contrat de travail, a saisi le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon.

    Par jugement du 30 mai 2016, le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon a débouté le joueur de sa demande en dommages et intérêts et rejeté le surplus de ses demandes.

    Le joueur a interjeté appel de ce jugement.

    Selon lui, c'est l'employeur lui-même qui avait fait obstacle à la réalisation de la condition suspensive de prolongation de son contrat de travail.

    Il ajoutait que la rétrogradation du club en division inférieure n'était liée à aucune sanction sportive ou financière.

    Le Club faisait état, quant à lui, de difficultés financières liées notamment au retrait de l'engagement d'un partenaire privé majeur.

    La Cour d'appel de Poitiers, aux termes d'un arrêt du 27 septembre 2017, relève tout d'abord que l'équipe du Poiré-sur-Vie a terminé au 13ème rang du classement du Championnat National, ce qui lui assurait le maintien en Championnat National pour la saison suivante 2015-2016.

    Elle constate ensuite que que le Club a été  rétrogradé sur la base de son seul refus de participer l'année suivante à l'épreuve.

    Elle considère ainsi que "la société Vendée Poiré-sur-Vie Football a méconnu les termes clairs de son engagement contractuel, la condition convenue du maintien en National au terme de la saison 2014-2015 s'étant trouvée réalisée, en décidant unilatéralement que l'équipe ne jouerait pas en National mais en CFA2 dans le cadre de la saison 2015-2016 pour fonder l'absence de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée du joueur pour une année supplémentaire.

    Ce faisant, la société Vendée Poiré-sur-Vie Football a empêché de son seul fait l'application de la clause de renouvellement dont la condition convenue était remplie, ce dont il résulte le caractère abusif de la rupture du contrat de travail du joueur, peu important ses prétendues difficultés financières qui n'avaient pas donné lieu à une rétrogradation administrative en division inférieure sur décision de la Direction nationale du contrôle et de gestion de la Fédération Française de football délégataire de service public (DNCGFFF)".

    La rupture du contrat de travail du joueur est en conséquence déclarée abusive pour manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi.

    Le Club est condamné à payer au joueur les salaires qui auraient du lui être versés si son contrat était arrivé à terme au 30 juin 2016, outre 1500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

    CA Poitiers, 27-09-2017, n° 16/02164

    NB : A noter que le Club est condamné, par arrêt du même jour, à indemniser un autre ancien joueur du Club, victime lui aussi d'une rupture abusive de son contrat sur le même motif.

    Mis à jour (Lundi, 02 Octobre 2017 09:36)

     

    Extrait du site Internet de la Cour de Cassation :

    "La chambre sociale jugeait de façon constante que la “promesse” d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail (Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951, Bull. V, n° 296 ; Soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-14.258, Bull. 2014, V, n° 138).

    Cette solution, qui ne s’attachait qu’au contenu de la promesse d’embauche, était certes protectrice du salarié, mais présentait quelques difficultés en ce qu’elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur.

    Ainsi, un acte unilatéral emportait les effets d’un contrat synallagmatique.

    La chambre sociale avait, toutefois, apporté quelques aménagements à cette jurisprudence, pour assurer l’application d’autres dispositions pour lesquelles la manifestation de volonté du salarié paraissait déterminante.

    Elle a ainsi jugé, pour l’application de l’article L.1251-2 du code du travail, qu’un salarié qui avait accepté neuf jours après le terme de la mission de travail temporaire la proposition d’embauche qui lui avait été faite avant le terme de celle-ci, n’avait pas immédiatement bénéficié d’un contrat de travail à l’expiration de sa mission et pouvait donc prétendre au paiement de l’indemnité de précarité (Soc., 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-28.672, publié au Bulletin).

    De même, la chambre sociale a procédé à une distinction entre la promesse d’embauche, qui vaut contrat de travail, et la forme de celui-ci, de sorte que la promesse d’embauche n’a pas à répondre au formalisme prévu par l’article L. 1242-12 du code du travail. Un écrit répondant au exigences en matière de contrat à durée déterminée peut donc être régulièrement formalisé postérieurement à la promesse d’embauche (Soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138, publié au Bulletin).

    Par ailleurs, dès lors que la promesse d’embauche mentionnant la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé valait contrat de travail, l’employeur se trouvait empêché de la retirer, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée. La chambre sociale s’éloignait ici de la jurisprudence de la troisième chambre civile qui considère que la rétractation de l’offre de contracter avant son acceptation fait obstacle à la conclusion du contrat (Civ. 3°, 10 mai 1968, n° 66-13.187, Bull. III, n° 209 ; Civ. 3°, 7 mai 2008, n° 07-11.690, Bull. III, n° 79).

    Suivant une méthode adoptée par la Chambre mixte (Ch. mixte, 24 février 2017, n° 15-20.411, publié au Bulletin) la chambre sociale a choisi de réexaminer sa jurisprudence au regard de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, et, en conséquence, d’apprécier différemment la portée des offres et promesses de contrat de travail, même si cette ordonnance n’était pas applicable aux faits de l’espèce.

    En l’espèce, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation. Les deux joueurs soutenaient que les “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

    L’application rigoureuse de la jurisprudence de la chambre sociale pouvait avoir pour effet d’assécher les possibilité de négociations pré-contractuelles, car un employeur qui s’avance trop, risque de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail, alors même que ce sont les précisions sur les dates d’entrée en fonction, l’emploi proposé ou la rémunération qui permettent aux parties de se déterminer et au salarié de conclure ou de préférer un autre employeur dont les offres lui paraîtraient plus avantageuses. En cas de négociations parallèles, le salarié peut être destinataire de plusieurs propositions répondant à la définition posée par l’arrêt du 15 décembre 2010. De plus, il y a un risque d’effet d’aubaine non-négligeable, le salarié pouvant réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition.

    La chambre sociale a pris acte des choix opérés pour l’avenir par le législateur avec l’ordonnance du 10 février 2016 ainsi que de la jurisprudence des autres chambres civiles de la Cour de cassation pour modifier sa jurisprudence en précisant les définitions respectives de l’offre et de la promesse unilatérale de contrat de travail :

    L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

    La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

    En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

    La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis."

    Mis à jour (Mardi, 26 Septembre 2017 09:05)